Obowiązek pracodawcy zapłaty pracownikowi wynagrodzenia w terminie i skutki jego niedochowania Wypłata wynagrodzenia jest jednym z głównych elementów treści stosunku pracy i podstawowym obowiązkiem pracodawcy, co zostało podkreślone w orzecznictwie Sądu Najwyższego (tak np. wyrok SN z dnia 10 maja 2012 r. w sprawie o sygn. akt II PK 220/11). Obowiązek i termin wypłaty wynagrodzenia uregulowane zostały w treści kodeksu pracy, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 kodeksu pracy). Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 kodeksu pracy). Odsetki za zwłokę z wypłatą wynagrodzenia Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy (art. 86 § 1 kodeksu pracy). Pracodawca i pracownik w ogóle, nawet na drodze zmiany umowy o pracę, nie mogą uzgodnić wypłaty wynagrodzenia później niż 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego, takie postanowienie bowiem na podstawie art. 18 § 2 kodeksu pracy byłoby nieważne i zastąpione przez regulację z kodeksu pracy. Zatem nawet trudna sytuacja finansowa pracodawcy, przez którą nie jest on w stanie wypłacić pracownikom wynagrodzenia w terminie nie zwalnia go z obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia; pracownicy mogą skutecznie dochodzić od pracodawcy zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od terminu wymagalności wynagrodzenia. Trzeba tu dodać, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 września 2002 r. w sprawie rozpoznawanej pod sygnaturą akt III PZP 18/02). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i odszkodowanie Z kwestią terminowej wypłaty wynagrodzenia wiąże się też art. 55 § 11 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. W związku z regulacją art. 55 § 11 kodeksu pracy należy wskazać, że orzecznictwo w przedmiocie terminowości wypłaty wynagrodzeń dla pracowników jest surowe dla pracodawców. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. w sprawie o sygn. akt I PKN 516/99 stwierdził, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. W powołanym już wyroku w sprawie II PK 220/11 Sąd Najwyższy stwierdził, że naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeżeli nie działał w złej wierzenie ani nie zachowywał się rażąco niedbale. Kiedy opóźnienie z wypłatą wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy Niebezpieczeństwo uznania działań pracodawcy przez sąd za ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków wobec pracownika można ograniczyć, jeśli pracodawca wypłaci pracownikowi część wynagrodzenia zamiast wstrzymywać w ogóle jego wypłatę, oraz jeśli opóźnienie wypłaty całości wynagrodzenia będzie miało charakter sporadyczny, a nie powtarzający się. W cytowanym już wyroku w sprawie II PK 220/11 Sąd Najwyższy wskazał, że nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Konieczne jest wówczas dokonanie oceny winy pracodawcy (polegającej na niedołożeniu należytej staranności, którą w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności) oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Ocena wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika może zaś podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych. Okolicznością sprawy uwzględnianą przy stwierdzaniu ciężkości naruszenia jest też fakt, że dany składnik wynagrodzenia jest sporny, a pracodawca w oparciu o usprawiedliwione argumenty uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione. We wcześniejszym wyroku z dnia 5 czerwca 2007 r. w sprawie o sygn. akt III PK 17/07 Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli chodzi o wynagrodzenie, to sporadyczne niewypłacenie jego drobnej części nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika. Można tu dokonać porównania ze spóźnianiem się pracownika do pracy. Obowiązek przestrzegania czasu pracy bez wątpienia podstawowym obowiązkiem, ale sporadyczne, niewielkie spóźnienia nie są traktowane jako ciężkie naruszenie tego obowiązku. Podsumowując, w wypadku, gdy pracodawca nie wypłaci pracownikom terminowo całości wynagrodzenia, mogą oni rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia i dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Pracodawca może zmniejszyć to ryzyko, jeśli wypłaci im w terminie część wynagrodzenia i jeśli opóźnienia będą sporadyczne. Przepisy karne kodeksu pracy Trzeba też pamiętać o treści art. 282 § 1 ust 1) kodeksu pracy, zgodnie z którym kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Tu jednak orzecznictwo jest korzystniejsze dla pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2009 r. w sprawie o sygn. akt IV KK 66/09) odpowiedzialność za wykroczenie z art. 282 k.p. można przypisać tylko temu sprawcy, z którego winy doszło do nie wypłacenia należnych pracownikowi świadczeń pieniężnych. Aby zatem móc przyjąć zawinienie sprawcy, należy ustalić, że nie istniała przyczyna, która należycie usprawiedliwiałaby niewypłacenie należnych pracownikom świadczeń. Przyczyną taką, może być (między innymi) brak dochodów po stronie zakładu pracy, powodujący że jego sytuacja finansowa stała się na tyle trudna, iż nie pozwala na regularną wypłatę zobowiązań. Autor: apl. rad. Michał Szewczak